職場霸凌法規的新定義與適用

• 2026年7月1日職安法相關新制上路後，職場霸凌的認定不再僅限於單一重大羞辱事件，更重視「長期累積」的負面互動。
• 過去主管常以「我個性直」、「我說話衝」作為辯解，在新法規範下，若長期、持續性地貶損他人人格，仍可能構成職場霸凌。
• 職場霸凌的審理應具備「整體評價」，不應將單一句話斷章取義。若主管在職場上頻繁以冒犯性詞彙否定員工，即便並非單一嚴重指控，若造成員工身心巨大壓力，仍屬霸凌。

楊珍妮、顏慧欣經貿辦調查案之分析

• 行政院針對經貿談判辦公室（OTN）霸凌案進行兩階段調查，程序相對嚴謹，包含發放不記名問卷（84份中回收70份）及多輪人員訪談（含當事人、受訪者及書面陳述）。
• 調查認定楊珍妮霸凌成立，關鍵在於其利用職務權勢，逾越合理範圍，長期在正式會議中以打斷發言、當眾否定專業觀點、甚至以情緒化字眼斥責等方式，形成了「冒犯性的不友善工作環境」。
• 調查報告雖呈現有利與不利兩極的訪談結果，但委員會最終依據行政程序法的客觀義務原則，採納了具體目擊二人互動情形的同仁證詞，認證該長期高壓、權力壓制的行為已構成霸凌。

針對「同仁聯署挺楊」爭議的觀點

• 針對OTN超過30位同仁（約七成）聯署聲援楊珍妮之舉，調查結果已認定霸凌事實，該聯署反而產生「瞎挺」疑慮。
• 此舉在正式調查程序之外發起，可能被外界解讀為組織內部的「隱性威嚇」，對受調查者而言，不僅未達澄清之效，反而凸顯該組織長期領導風格未見改善的困境。
• 該聯署行為隱含「站在霸凌者一方」的立場，恐使其他遭受同樣高壓環境卻不敢發聲的同仁更感孤立，並無法解決組織內部的系統性管理問題。

職場管理之實務建議

• 主管無需過度恐慌，合理的工作指導、對事不對人的責備，在必要情形下仍是被允許的。
• 職場霸凌的紅線在於是否「針對人格貶損」及「持續性惡意影響」。管理者若能建立友善且理性的溝通機制，避免高壓情緒文化，即可與職場霸凌劃清界線。
• 針對類似個案爭議，若當事人認為遭污名化，最佳的解方為將一切事實（如：推動CPTPP的具體作為、人才培育計畫等）羅列並提告司法，透過判決公開程序來訴諸事實，而非僅依靠私人團體的聲援。